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La Administracion de los Recursos Humanos I


Introducción
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar cuatro aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto, la valoración del conocimiento y finalmente el talento humano, el cual es el gestor de todos lo anteriores.
Anteriormente el término de Recursos Humanos, se basaba en la concepción de que el hombre como integrante de una organización es "sustituible", pues se le trataba como un dispositivo más de la maquinaria de producción, en contraposición, actualmente se le da una concepción de "indispensable", si se desea lograr el éxito de una organización.
Toma tiempo reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos productivos y competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos, como una de sus tareas mas decisivas.
Sin embargo, cada persona esta sujeta a la influencia de muchas variables (fisicas, culturales, ambientales, religiosas, socioeconomicas, etc.), las cuales generan diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos.

La Administración de recursos humanos en la practica se rige bajo la teoria del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

Cabe anotar, que es de suma importancia que cada organización desarrolle una filosofía propia de la administración de recursos humanos.

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas (si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, etc.), las cuales comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones que se tomen sobre el personal que se contrata (la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen, etc.), reflejan ésta filosofía básica.
La filosofía inicial es basada en las experiencias de cada quien, educación y antecedentes, medio ambiente en el que se desenvuelve, sin embargo dicha filosofia evoluciona continuamente, en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias


Análisis de Puestos
Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Mediante el análisis de puestos, se desea obtener los siguiente ítems:

1. Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, captura de datos, ensamblar, codificar, etc. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada actividad.
2. Comportamientos Humanos. Tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto, se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
3. Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares Utilizados en el Trabajo. Se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como mecánica o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
4. Estándares de Desempeño. Se reúne información con respecto a los estándares de desempeño (cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.
5. Contexto del Puesto. Se incluye información referente a condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.
6. Requisitos de Personal. Se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto, tales como, conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), al igual que los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc.) que se requieren.

•Usos de la Información del Análisis de Puestos.La información generada por el análisis de puestos, se utiliza como base para las siguientes actividades interrelacionadas de la administración de personal:

1. Reclutamiento y Selección.
Proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades.
2. Compensaciones.
Una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros.
3. Evaluación de Desempeño.
Implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado, de esta forma se determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar.
4. Capacitación.
Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación.

•Pasos para Realizar el Análisis de Puestos
Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:
Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. La descripción del puesto es una declaración por escrito que detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las características importantes del mismo, tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.