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La Administracion de los Recursos Humanos II

Los Instrumentos de Selección Más Relevantes.

1. La Entrevista
Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de selección. Sus resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la selección. El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá no sea el candidato ideal para el puesto.
La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales.

2. Pruebas Escritas.
Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora han demostrado ser útiles y con cierto grado de validez para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados en organizaciones industriales. Las pruebas de inteligencia son razonablemente buenas para los puestos de supervisión.
3. Pruebas de Simulación del Rendimiento.
Las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por sustitutos, pues, consiste en medir el desempeño del aspirante, en el puesto de trabajo.
Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las muestras de trabajo y los centros de evaluación.
Muestras de trabajo.
Representan un esfuerzo por hacer una réplica de un puesto, en miniatura. Mediante la preparación cuidadosa de muestras de trabajo, con base en los datos del análisis del puesto, se determinan los conocimientos, las habilidades y capacidades necesarias para cada empleo. Después, cada elemento de la muestra de trabajo se equipara con un elemento correspondiente del rendimiento laboral.
Centros de evaluación.
En los centros de evaluación hay ejecutivos de línea, supervisores y psicólogos especializados que evalúan a los candidatos mientras se someten a ejercicios, que duran entre dos y cuatro días, que simulan problemas reales que enfrentarían en su puesto.
4. Medición de la Personalidad y los Intereses
Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación. Muchas de las pruebas de personalidad son proyectivas; a la persona que se somete a la prueba se le presenta un estimulo ambiguo como podría ser una mancha de tinta o una imagen borrosa y se le pide que lo interprete o reaccione ante ello.
Los inventarios de intereses comparan los intereses de una persona con los de elementos en diversas ocupaciones.


Proceso de Capacitación y Desarrollo

"La capacitación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados actuales, con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo".
En la actualidad, las compañías consideran la capacitación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad.
En ocasiones, la capacitación se diseña directamente en respuesta a la petición del empresario. Sin embargo, con mayor frecuencia, deben desarrollarse las necesidades mediante el proceso de análisis de las necesidades. Las necesidades de formación o capacitación pueden identificarse en los niveles de la organización, trabajos, tareas, conocimiento-habilidad-capacidad (CHC) o el puesto de trabajo, y en el del individuo-persona.


Análisis de la Organización.

El análisis de las necesidades en el nivel de la organización comprende el examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad por determinar el ajuste de la formación. La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevación de los niveles de vida Se pueden categorizar las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organización.
El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento estable de habilidades. Se relaciona estrechamente con la planificación del empleo y la planificación de la sucesión.


La Motivación.

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple, porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal, que les genere recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo). Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la motivación. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil.


Concluciones Personales

En una empresa todas las áreas y/o departamentos son de vital importancia, pues si alguno faltara o se omitiera, no habría un correcto funcionamiento de la misma y no se alcanzaría a lograr el principal objetivo de toda empresa sea publica o privada, grande o pequeña, el cual es "Brindar un servicio o producto pleno y con calidad, que satisfaga, tanto al cliente interno como al externo".
El departamento RRHH es el que mas interactúa e interviene con todos y cada uno de los demás departamentos de la empresa, tanto financiero, productivo, como administrativo, entre otros. Puesto que el adecuado análisis, selección, retroalimentación, la capacitación, etc., permite seleccionar el personal idóneo para cada uno de los puestos de la empresa.
Mediante el estudio y la implementación de un Manual de Procesos, procedimientos y funciones, se podrá mantener al tanto de la demanda del mercado y de la exigencia de los diferentes puestos de la empresa, si se requiere un tecnólogo o un profesional, un hombre o una mujer, o si el sexo es significante o no, los años de experiencia, el tiempo de las capacitaciones y retroalimentaciones, tipos de incentivos, entre otros.

A la hora de hablar sobre el análisis de cargos, es muy importante tener en cuenta todos los procesos implícitos, pues todos y cada uno, nos dan las bases y fundamentos suficientes para hacer una descripción detallada del o de los cargos de una empresa, lo cual es un paso fundamental a la hora de realizar o de actualizar un manual de selección de personal, o un manual de funciones procesos y procedimientos, y en forma mas simple, un proceso de selección de personal para ocupar un cargo especifico dentro de la empresa.
Por experiencia propia, podría destacar entre los diversos factores, la aplicacion observación directa, pues permite al analista, observar al trabajador en su ámbito laboral cotidiano, y permite depurar o agregar funciones que dentro de su cargo se realizan, y de pronto no están especificadas (algo que se da mucho en las empresas, pues creo que mas del 60% de los trabajadores se quejan de haber sido contratados para unas labores especificas y terminan haciendo esas y otras mas, por las cuales se les reconoce el mismo sueldo.) y la entrevista, pues es la que permite cotejar la información adquirida entre lo descrito por el trabajador y lo observado por el analista.
Cabe acotar, es importante al hacer el análisis de un cargo, realizar una descripción teórica de cuales son las funciones "reales" de este, es decir, por definición general, sabemos cuales son las funciones básicas de un gerente, pero estas varían según la empresa, pues, como dije anteriormente, hay funciones que se realizan y no están definidas dentro del cargo, por ejemplo, siguiendo el mismo lineamiento, hay empresas que por presupuesto no poseen un mensajero, y muchas veces, es el gerente el que debe salir a hacer gestiones como pago de facturas, o demás.