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Mi Segundo Parentesis

A pesar que llevo muy poco tiempo desarrollando mi blog o “bitácora” he conseguido un gran numero de visitantes, y según mi Feed de Google, mi sitio va en alza pues tengo por cada 10 visitas un suscriptor al feed, en promedio, seria un suscriptor al día, agradezco enormemente a aquellos lectores que se han detenido y han dedicado algo de su tiempo para leer mis opiniones sobre estos temas que para mi son tan apasionantes. He tenido visitantes de mi país Colombia, Ecuador, Venezuela, EE.UU., Perú, Austria, México, Chile, Argentina che, Portugal, Honduras, entre muchos otros, y les estoy eternamente agradecido, pues, aunque bien es cierto, el blog lo estoy desarrollando como una terapia personal, es siempre agradable ver que hay gente que siente tu misma sed de conocimiento, autoayuda y crecimiento personal.

Al ver mis estadísticas, me puse a investigar un poco, sobre como hacer llegar este blog a mas personas, pues por eso puse el Traductor de Google para que pudiera ser leído por personas de diferentes culturas, idiomas y regiones del mundo.

Al expandir mi búsqueda, encontré sobre el PageRank de Google (el cual muestra la ubicación de tu pagina en google) y Alexa (que es básicamente lo mismo, solo que es para acceder al Ranking de Alexa, deben entrar a tu pagina personas con dicha barra).
Espero que con el tiempo mi blog aumente su ranking, pues me gustaría tener visitantes asiduos y por que no, fans de mis comentarios y post, con los cuales compartir intereses en común.





Invito a todos aquellos que aun no se han suscrito a que lo hagan, no solamente sé de Ingeniería Industrial, que es mi Profesión, también les puedo ayudar con el desarrollo de su propia bitácora, a encontrar programas y/o aplicaciones, entre muchas otras cosas, sobre Internet y computación, además, los invito a que hagamos un Intercambio de Links, o simplemente dejame el URL de tu blog, y me confirmas que me agregaste, así sacamos nuestros blogs adelante.

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Salud Ocupacional II

4. Coordinador del Programa de Salud Ocupacional

El Coordinador es la persona que está en contacto directo con los empleados y es el nexo directo con la administración en materia de seguridad. Dentro de sus responsabilidades tenemos:

• Asumir la dirección del Programa, asesorando a la gerencia para la formulación de reglas, procedimientos administrativos, objetivos y en la solución de problemas en materia de Medicina Preventiva y del Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial.
• Informar a la gerencia.
• Supervisar el cumplimiento de la política por parte de todos.
• Analizar y difundir información sobre cada subprograma y experiencias adquiridas a través de lesiones, daños o pérdidas con el fin de que se tomen las medidas de prevención y control respectivas.
• Mantener un programa educativo y promocional de Salud Ocupacional para los trabajadores.
• Establecer mecanismos de control.
• Mantener el programa actualizado en cuanto a normas, leyes, estadísticas, factores de riesgo, métodos de prevención, etc.



Panorama de Factores de Riesgo

Es un método para describir las condiciones laborales y ambientales en que se encuentran los trabajadores de una empresa, donde el objetivo principal es realizar una evaluación diagnostica de la situación de la empresa a través de la identificación y localización de los factores de riesgo existentes.


Subprogramas de Salud Ocupacional

1. Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo

Conjunto de actividades dirigidas a la promoción y control de la salud de los trabajadores. En este subprograma se integran las acciones de Medicina Preventiva y Medicina del trabajo, teniendo en cuenta que las dos tienden a garantizar óptimas condiciones de bienestar físico, mental y social de las personas, protegiéndolos de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones psico-físicas y manteniéndolos en aptitud de producción laboral.

Los objetivos mas relevantes de este programa son educar, capacitar, prevenir y detectar con antelación las enfermedades generales (EG) y las profesionales (EP).

Los recursos con que debe contar la empresa para llevar a cabo este subprograma son realizar convenios con entidades prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos profesionales, contar con un Botiquín de Primeros Auxilios (con dotación completa).

El subprograma de medicina preventiva y del trabajo, se debe encargar de actividades como evaluaciones Médicas (de preingreso, periódicas y de retiro con base en los diferentes cargos y el panorama de riesgos respectivos). Se debe establecer un diagnóstico de salud, para identificar las variables demográficas, ocupacionales y de morbilidad de la población trabajadora; También, un sistema de vigilancia epidemiológica ocupacional, un programa y de Primeros Auxilios y un cronograma de ausentismo laboral, para determinar las causas que lo provocan y las posibles soluciones. Finalmente, un programa de capacitación continuada y de recreación.

2. Subprograma de Higiene Industrial

La Higiene industrial es la disciplina dedicada al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.

Los objetivos mas comunes son identificar, evaluar y controlar periódicamente los agentes y factores de riesgos que afecten o puedan afectar la salud de los trabajadores.

Las actividades a desarrollar dentro de este subprograma son realizar estudios, seguimientos y aplicar correctivos a cada uno de los agentes contaminantes ambientales, de acuerdo al panorama de riesgos. Y en coordinación con la aseguradora de riesgos profesionales realizar mediciones de ruido e iluminación.



3. Subprograma de Seguridad Industrial


La Seguridad industrial comprende el conjunto de técnicas y actividades destinadas a la identificación, valoración y al control de las causas de los accidentes de trabajo.

El objetivo principal es mantener un ambiente laboral seguro, mediante la identificación, seguimiento, control y socialización de las causas básicas (y soluciones) que potencialmente pueden causar daño a la integridad física del trabajador o a los recursos de la empresa.

Los recursos necesarios para desarrollarlo, a parte del capital humano, son las actividades pertinentes del comité paritario de salud ocupacional, el apoyo de la aseguradora de riesgos profesionales, y los recursos técnicos, como extintores y demás dotación necesaria contra incendios de acuerdo a lo recomendado por la inspección que realiza el cuerpo de bomberos de la ciudad.

Las actividades a desarrollar por parte de los encargados de este subprograma son la elaboración, establecimiento y estandarización de normas, procedimientos, operación, demarcación y señalización de áreas, etc.. Al igual, que velar por el cumplimiento, control, evaluación, actualización, entendimiento y socialización de las mismas.

4. Subprograma de Saneamiento Básico y Protección Ambiental.

Es el encargado de proteger el ecosistema de la actividad industrial, a su vez que se encarga de proteger la salud de los trabajadores, encaminando acciones de saneamiento básico en la empresa.

Los objetivos son identificar, evaluar y controlar periódicamente, los agentes y factores de riesgo y/enfermedades derivadas de la actividad de la empresa que afecten o puedan afectar los recursos naturales y a la comunidad.

Las actividades a desarrollar dentro de este subprograma son el adecuado manejo de todos lo deshechos productos de la actividad de la empresa, adecuar y/o poner en correcto funcionamiento de todos los servicios sanitarios y en la cantidad necesaria. Asegurarse de controlar las plagas y que exista un adecuado suministro de agua potable.

Programa de Entrenamiento

Este programa va en caminado a proporcionarle a los empleados de la empresa las herramientas necesarias para dotar al trabajador los conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar su labor (y velar por la de los demás) asegurando la prevención de accidentes, protección de la salud e integridad física y emocional. Además, generarle sentido de pertenencia para con la empresa, su labor y el programa de salud ocupacional, mediante las constantes charlas y capacitaciones.

Las actividades que se desarrollan en la elaboración, implantación y socialización del programa de entrenamiento son:

• Estudio de necesidades: se realizan test, entrevista, mediciones (según estándares y protocolos) para medir las necesidades o carencias de los trabajadores en las diferentes áreas de trabajo, teniendo en cuenta las actividades propias de entrenamiento, promoción de cada subprograma y los conocimientos necesarios para realizar la labor con criterios de salud ocupacional, calidad y producción.
• Revisión de necesidades: se debe realizar cada que se modifiquen las condiciones de trabajo (modernización, expansión, reducción, cambio de bodega, etc.), cuando esto suceda, se debe realizar nuevamente el estudio de necesidades o se actualizara el existente.
• Programa de inducción: Cuando ingrese un empleado a la empresa será sometido a la fase de inducción, que comprende socialización de la normatividad (tanto la regular de la empresa, como la de programas como el de salud ocupacional), comportamiento en el área de trabajo y riesgos inherentes
• Preparación para emergencias: Uso de equipos, brigadas, de emergencia, áreas críticas de riesgos y plan de emergencia.
• Capacitación continuada: Aplicada a todos los niveles de la empresa en aspectos básicos de salud ocupacional; definiciones, objetivos, actividades, etc.
• Accidentes de trabajo: prevención, vigilancia y seguimiento, procedimientos de reporte e investigación.



Conclusión Personal

Cuando se desea generar productividad en una empresa (no importa su tipo), se debe pensar siempre en la seguridad y bienestar de los trabajadores de todas la áreas de la empresa, el Programa de Salud Ocupacional, permite laborar en un ambiente mas seguro, puesto que al disminuir los riesgos y/o los accidentes, causados por descuidos del implicado o por fallas en los esquemas de desarrollo laboral (manuales de funciones) de la empresa, los cuales por X o Y motivos, “pasen por alto” el riesgo inherente que toda acción productiva conlleva, generan desperdicio de tiempo productivo, gastos económicos innecesarios (pues pudo haberse evitado) y desgaste del personal y de recursos que deben investigar y documentar el accidente, entre otros.

Al ser proactivos y prever posibles riesgos, accidentes y enfermedades laborales, la empresa generara bienestar y confianza en sus trabajadores, aumentando la productividad, eficiencia y el desempeño de los mismos en su área de desempeño.

Implantar el Programa de Salud Ocupacional, es además, en mi concepto, la mejor forma de llegar finalmente a la certificación en calidad de cualquier empresa.

Salud Ocupacional I

Introducción

Una de las principales preocupaciones de una compañía debe ser el control de riesgos que atentan contra la salud de sus trabajadores y contra sus recursos materiales y financieros.

Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son factores que interfieren en el desarrollo normal de la actividad empresarial, incidiendo negativamente en su productividad; conllevando además graves implicaciones en el ámbito laboral, familiar y social.

Es por esto, que se debe estar acorde a las disposiciones de la Organización Internacional el Trabajo (OIT) y las leyes vigentes en el país conforme al Sistema de Riesgos Profesionales; toda empresa u organización ha de elaborar un Programa de Salud Ocupacional pendiente a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores.



La Salud Ocupacional es definida por la OIT como el grupo de disciplinas que tienen como finalidad fomentar y mantener el más elevado nivel de bienestar en los trabajadores de todas las profesiones, prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes nocivos para la salud y colocar y mantener al individuo en un cargo acorde con sus aptitudes físicas y psicológicas. En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo.

Cuando se habla de Salud Ocupacional, se debe poseer un conocimiento específico de los siguientes términos:

• Salud: Es un estado general de bienestar físico, mental y social. Que debe estar presente en todo momento, no solo en la ausencia de enfermedad.
• Trabajo: Es toda actividad que el hombre realiza de transformación de la naturaleza con el fin de mejorar la calidad de vida, propia o de terceros, y por la cual adquiere una compensación (de tipo monetaria, un bien o un servicio, etc.).
• Ambiente de Trabajo: Es el conjunto de condiciones (físicas, químicas, sociales, laborales, etc.) que rodean a la persona y que directa o indirectamente influyen en su estado de salud y en su desarrollo laboral.
• Riesgo: Es la probabilidad de ocurrencia de un evento, impacto o consecuencia adversos. Puede ser de tipo (físico, químico, geológico, biológicos, ergonómicos, etc.)
• Factor de Riesgo: Es el elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones.
• Incidente: Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las instalaciones. Lo que en términos mas coloquiales se conoce como “Cuasi-accidente”.
• Accidente de Trabajo: Es un suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión de la labor diaria y que produce en el trabajador daños a la salud (va desde una lesión hasta la muerte).
Cabe acotar, que el accidente de trabajo se puede producir por fuera de horarios laborales o instalaciones de la empresa, se determina así, cuando su labor lo requiere y/o cuando se recibe una orden directa de un jefe o superior. Se considera también, el que sucede durante el traslado entre la residencia y el trabajo (o viceversa) en transporte suministrado por el empleador.
De igual manera, no se considera un accidente de trabajo el sufrido durante permisos remunerados o no, así sean sindicales, o en actividades deportivas, recreativas y culturales donde no se actúe por cuenta o en representación del empleador.

• Enfermedad Profesional: Es el daño a la salud que se adquiere por la exposición frecuente a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo. Algunos ejemplos de enfermedad Profesionales es la intoxicación por plomo, la sordera profesional y el cáncer de origen ocupacional.
También, se puede denominar enfermedad profesional, toda aquella que se demuestre que fue producto del desempeño de la labor diaria en su puesto de trabajo.


Programa de Salud Ocupacional

Un Programa de Salud Ocupacional consiste en la planeación, organización, ejecución, control y evaluación de todas aquellas actividades propias de la empresa, para poder así, preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores, con el fin, de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Su principal objetivo, es proveer de seguridad, protección y atención a los empleados de todos los niveles de la empresa en el desempeño de su función diaria.

Todos los procesos, procedimientos y funciones en una empresa u organización, deben estar perfectamente estandarizados y socializados, adecuadamente en un manual que sea de acceso público y de pleno conocimiento de todos, si de verdad se desea evitar accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales.

Un programa de salud ocupacional debe contar con datos generales de prevención de accidentes, la evaluación médica de los empleados, la investigación y bitácora de los accidentes que ocurran, un programa de entrenamiento y divulgación de las normas para evitarlos.


Política de Salud Ocupacional

En este punto, se debe tomar muy en cuenta que para implantar el programa, es muy importante generar concientización y compromiso con el mismo, al igual que asumir las responsabilidades del caso, por parte de todos y cada uno de las personas que laboran en la empresa.

Algunos puntos relevantes y generales que no deben faltar a la hora de hablar de política de salud ocupacional, son:

• Cumplimiento de todas las normas legales vigentes en el país sobre Salud Ocupacional y Seguridad Integral.
• Protección y mantenimiento del mayor nivel de bienestar, tanto físico como mental, de todos los trabajadores, disminuyendo al máximo la generación de accidentes de trabajo y los riesgos en su origen.
• Garantía la no contaminación del medio ambiente y que el manejo de residuos y desechos cumplan las normas vigentes.
• Responsabilidad de todos los niveles de Dirección por proveer un ambiente sano y seguro de trabajo, por medio de equipos, procedimientos y programas adecuados.
• Responsabilidad de todos los trabajadores por su seguridad, la del personal bajo su cargo y de la empresa.
• Incorporación del control de riesgos en cada una de las áreas y tareas.
• Socializar la política del programa.



Niveles de Participación

La responsabilidad del éxito de un programa de salud ocupacional debe ser compartida por todos, y es indispensable que todas las partes implicadas, empleados y gerencia realicen a conciencia su mejor esfuerzo en este sentido. Por esto, es importante que la alta gerencia sea clara y precisa, en cuanto a su deseo de implantar el programa de salud ocupacional.
Los niveles de participación ayudan a establecer las responsabilidades y objetivos a cumplir en cada uno de los estamentos de la empresa, de esta forma el programa de salud ocupacional se implantara de forma efectiva.

1. Participación del Empleador o la Gerencia

La empresa debe proveer equipos de seguridad con los cuales se pueda obtener condiciones de seguridad adecuadas para el trabajo. De esta manera, la gerencia o el empleador asumirá el liderazgo efectivo del programa de Salud Ocupacional y participará directamente realizando una serie de tareas (responsabilidades) como:

• Motivar al personal a través de charlas, cartas de reconocimiento, asistir a reuniones formales, entre otras.
• Dar prioridad al programa de salud ocupacional, cuando deba tomarse una decisión en la que su implantación, desarrollo y/o continuidad esté en juego.
• Controlar resultados, conociendo el desarrollo de los subprogramas y funcionamiento del comité de Medicina, Higiene y Seguridad a través de estadísticas de accidentalidad, actas del comité, cumplimiento de los récords establecidos, pronunciándose al respecto.
• Independientemente que el trabajo en las diferentes clases de empresas por su naturaleza involucre riegos, el empleado no puede asumir la responsabilidad de accidentes debido a negligencias administrativas. Este concepto se establece mejor, cuando se toma en cuenta el costo de atención médica del empleado, incapacidad, etc., y el deterioro de la imagen de la compañía en materia de seguridad.

2. Participación de los Trabajadores

El empleado es la razón final de un Programa de Salud Ocupacional y el mayor beneficiado en su desarrollo, es necesario hacer énfasis en que a él le corresponde la mayor parte de la responsabilidad. Por ende, Es obligación del empleado:
• El seguimiento estricto de las Normas de seguridad a fin de garantizar un trabajo seguro.
• Cumplir las normas y procedimientos de Salud Ocupacional establecidas por la Empresa.
• Informar a sus superiores o al coordinador de Salud Ocupacional, sobre condiciones y/o actos no acogidos a la norma en los lugares de trabajo ó cualquier circunstancia que pudiera provocar un accidente y presentar sugerencias para su estudio participando en la elaboración de normas y procedimientos seguros de trabajo.
• Participar activamente en las charlas y cursos de capacitación de Salud Ocupacional a que haya sido invitado.

3. El Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO

Es el organismo de participación, ejecución, y apoyo en todo lo concerniente al Programa de Salud Ocupacional de una empresa. De la mano con el Coordinador de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas en fin del desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.

Principios Eticos del Ingeniero Industrial II

Ética de Medio Ambiente para El Ingeniero.

Los ingenieros, en el desarrollo de cualquier actividad profesional, se deben comprometer a:
• Implantar, respetar cumplir y hacer cumplir todo los referente a la ISO 14000 en la empresa.
• Poner toda la capacidad, coraje, entusiasmo y dedicación para obtener resultados técnicos superiores, contribuyendo a promover y obtener un entorno más sano y agradable para todos los hombres, ya sea en espacios abiertos como en el interior de los edificios.
• Discutir en particular las consecuencias de sus propuestas y acciones, directas o indirectas, inmediatas o a largo plazo, sobre la salud humana, la equidad social y el sistema local de valores.
• Estudiar cuidadosamente el ambiente que será afectado, evaluar los impactos o daños que puedan sobrevenir en la estructura, dinámica y estética de los ecosistemas involucrados, urbanizados o naturales, incluido el entorno socioeconómico, y seleccionar la mejor alternativa para contribuir a un desarrollo ambientalmente sano y sostenible.
• Promover un claro entendimiento de las acciones requeridas para restaurar y, si es posible, mejorar el ambiente que pueda ser perturbado, e incluirlo en sus propuestas.
• Rechazar toda clase de encomiendas de trabajos que impliquen daños injustos para el entorno humano y la naturaleza, y gestionar la mejor solución técnica, social y políticamente posible.
• Tener en claro que los principios de interdependencia, diversidad, mantenimiento, recuperación de recursos y armonía interrelacional de los ecosistemas forman las bases de la continuidad de nuestra existencia, y que cada una de esas bases posee un umbral de sustentabilidad que no debe ser transgredido.


Interpretación del Código Ético.

El objetivo de este planteamiento es ampliar la interpretación, más que reducir su enfoque. La ética de la ingeniería profesional es un conjunto integrado, que no puede reducirse a reglas fijas. Por ello, los temas y cuestiones que surgen del Código se discuten en un marco general, mientras que del conjunto del Código se destaca la interrelación de las partes y la intención general del documento.

4.1. Desarrollo Sostenible.
• Los ingenieros deben esforzarse en mejorar la calidad del medio bio-físico y socio-económico, urbano y de los espacios naturales, para promover los principios del desarrollo sostenible.
• Los ingenieros tienen que buscar oportunidades para trabajar en el refuerzo de la seguridad, salud y bienestar social, tanto de la comunidad local, como de la mundial mediante la práctica del desarrollo sostenible.
• Los ingenieros, cuyas recomendaciones sean rechazadas o ignoradas en asuntos de seguridad, salud, bienestar o desarrollo sostenible, deben informar a sus contratantes o patrones de las posibles consecuencias.

4.2. Protección del Público.
• Los ingenieros deben conceder la máxima importancia a la seguridad, salud y bienestar de las personas y a la protección del medio ambiente. Esta obligación con relación a la seguridad, salud y bienestar de las personas en general, que incluye su propio entorno de trabajo, depende normalmente de juicios "ingenieriles", evaluaciones de riesgo, decisiones y prácticas incorporadas en estructuras, máquinas, productos, todo tipo de procesos y dispositivos. Por ello se establece la obligación de controlar que su trabajo se ajuste a las prácticas usuales, a las normas técnicas aceptadas y a los códigos aplicables y que dicho trabajo sea considerado como seguro por las decisiones de sus iguales.
• El significado de este principio básico, implica que todas las otras exigencias del código quedarían subordinadas o relegadas, en el supuesto de que resulten afectados la protección de la seguridad de las personas, el medio ambiente y otros intereses públicos esenciales.


4.3. Agentes Fieles de Clientes y Patrones
• Los ingenieros deben actuar como agentes o representantes fieles de sus clientes y patrones, con objetividad, honestidad y justicia para todas las partes implicadas. En lo concerniente a las informaciones confidenciales, se aplica el concepto de propiedad de la información y de protección de los derechos de las partes. Los ingenieros no deben revelar los hechos, datos o informaciones obtenidos a título profesional sin el previo consentimiento del propietario. La única excepción al hecho de respetar la confidencialidad y de mantener una posición de confianza se da en casos en los que estén en peligro el interés público o el medio ambiente (ver sección anterior).
• Los ingenieros tienen que evitar situaciones de conflicto de intereses con sus patrones y clientes pero, caso de producirse, es responsabilidad del ingeniero revelar completamente, sin retrasos, la naturaleza de los mismos a la parte o partes concernientes.
• En las circunstancias donde la revelación total resulte insuficiente, o parezca serlo, para la protección de los intereses de todas las partes, así como del público, el ingeniero deberá retirarse totalmente del respectivo asunto o bien usar medios extraordinarios, implicando a partes independientes si fuera preciso, para controlar la situación. Si los intereses del cliente y del patrón estuvieran encontrados, tiene que intentar tratar a ambas partes de forma equitativa. En el supuesto de que el conflicto de intereses surja entre el propósito del patrón y una norma reglamentaria, debe intentar conciliar esta divergencia.

4.4. Competencias y Conocimientos
• Los ingenieros profesionales sólo deben ofrecer sus servicios y sus consejos o encargarse de actividades de ingeniería exclusivamente en los campos de su competencia, formación y experiencia.
• Los ingenieros profesionales tienen la responsabilidad de mantenerse al corriente de los desarrollos y conocimientos en sus campos de especialización, es decir, deben asegurar su propia competencia. En efecto, esto requiere un compromiso personal para el desarrollo profesional, para la formación continua y para su autoevaluación.

4.5. Imparcialidad e Integridad en el Lugar de Trabajo.
• La honestidad, integridad, competencia permanentemente actualizada, devoción al trabajo y afán por mejorar la calidad de vida de la sociedad son las piedras angulares de la responsabilidad profesional. En este marco, los ingenieros deben ser objetivos y sinceros e incluir toda información conocida y pertinente en sus informes profesionales, declaraciones y testimonios.
• Cuando se le encarga a un ingeniero verificar el trabajo de otro ingeniero, hay obligación de informar (o hacer todo el esfuerzo para informar) al otro ingeniero, tanto si éste aún está activo o no. En esta situación y en cualquier circunstancia los ingenieros deben conceder el debido reconocimiento, siempre y cuando éste sea merecido y aceptado, pero también tienen que ejercer una crítica honesta y limpia sobre temas profesionales, manteniendo la dignidad y el respeto de todos los implicados.
• Los ingenieros no deben ni aceptar ni ofrecer pagos encubiertos u otras retribuciones para conseguir encargos o asegurar remuneraciones. Tienen que evitar que su implicación personal o política influya o comprometa su actuación profesional o su responsabilidad.



4.6. Responsabilidad Profesional y Liderazgo
• Los ingenieros tienen la obligación de ejercer su profesión con cuidado y diligencia, aceptar responsabilidad y responder por sus actos. Este deber no se limita a la concepción o a su supervisión y su gestión, sino que se aplica a todas las áreas profesionales. Comprende, por ejemplo, el control y gestión de la construcción, la preparación de los planes de ejecución, los informes técnicos, los estudios de viabilidad y de impacto medioambiental, los trabajos de desarrollo técnico, etc.
• La firma y el sellado de un documento técnico implican la aceptación de la responsabilidad de este trabajo. Esto se aplica a todo trabajo técnico, cualquiera que sea el lugar de su ejecución o el beneficiario. Comprende, entre otros, a empresas públicas, privadas y organismos gubernamentales o departamentos ministeriales.
• Asumir la responsabilidad de una actividad técnica comporta la de su propio trabajo y, en el caso de un ingeniero jefe, la aceptación de la responsabilidad del trabajo en equipo. Esto último, implica un control responsable cuando el ingeniero está realmente en posición de revisar, modificar y dirigir el conjunto del trabajo técnico.
• Los ingenieros tienen la obligación de advertir a su patrón, y si fuera necesario a sus clientes e incluso a su asociación profesional, en este orden, cuando el rechazo a una decisión técnica pueda entrañar el incumplimiento de sus deberes para salvaguardar al público.
• A causa de los rápidos avances tecnológicos y del creciente impacto de las actividades técnicas sobre el medio ambiente y calidad, los ingenieros deben prestar la debida atención a los efectos que sus decisiones van a tener sobre el entorno y el bienestar de la sociedad, e informar de cualquier implicación de esta naturaleza, como se ha mencionado previamente.

Conclusión Personal

Es obvio y necesario para todo ser humano que desea ser llamado “Profesional”, tener ética, llámese personal, familiar, social y/o profesional, pues quien no vive la vida con ética esta destinado a tropezar constantemente, y ser excluido de su “habitad natural”; es decir, aquel que no maneja un negocio con ética esta destinado a quebrar, y en nuestro caso especifico, aquel que no maneja su profesión con ética, se tendrá que resignar tarde o temprano a ser expuesto profesionalmente y no solo perder su licencia de trabajo (si es el caso) o su tarjeta profesional, si no, que será marcado y puesto en la “lista negra” del mercado laboral, lo cual generara el rechazo de sus semejantes y colegas; al ser vetado profesionalmente tus oportunidades laborales disminuirán hasta cero y te veras avocado a laborar en algo muy diferente a tu campo de acción, si es que te contratan.

Los Ingenieros debemos preocuparnos no solo por optimizar y estandarizar procesos o por disminuir los costes operativos (administrativos y/o de producción), debemos o mejor TENEMOS que asegurarnos de trabajar con CALIDAD (según los estándares propuestos por la ISO u Organización Internacional para la Normalización) y al mismo tiempo PROTEGER y CUIDAR EL MEDIO AMBIENTE. Por ende, es OBLIGACIÓN de nosotros los Ingenieros, sin importar el grande de la empresa, el tipo, el sector y el cargo o área en la que nos desempeños, SUGERIR, APOYAR, FOMENTAR, IMPLANTAR y SOCIALIZAR todos los programas que conlleven a la normalización de los procesos administrativos y/o productivos, de cuidado y protección ambiental, según lo establecido por la ISO, en pro de respetar nuestro código ético profesional y de prestar un excelente servicio y/o producto, tanto a nuestros clientes internos, como a los externos, cuidando el medio ambiente; abaratando así, los costes operativos, que al final es la meta de toda empresa (Calidad y Mayor producción a Menores Costos)

Y recuerden, no se necesita un titulo universitario para ser profesional, sólo se requiere desempeñar con ética su labor diaria.

Principios Eticos del Ingeniero Industrial I

Introducción

Como todo profesional los Ingenieros Industriales necesitan determinar un nivel posible de comportamiento ético básico. Es esencial que nuestra profesión establezca valores y niveles bases que puedan ser alcanzados por todos. Es nuestra obligación que las pautas de responsabilidad ambiental, la salud y la seguridad de las personas, nuestra integridad y la de nuestros clientes sean nuestra prioridad.
Debemos promover y mantener la equidad social, la prosperidad económica para todos y la integridad ambiental. Además de promover y fomentar la aplicación e implantación de los principios de las Normas ISO y sus respectivas actualizaciones. Los principios descritos en este Código deberían formar parte de nuestra cultura de la Ingeniería.
Todos somos conscientes de que existen diferentes culturas sociales, religiosas, raciales y morales en todo el mundo. Como ingenieros, debemos trabajar en forma conjunta con estas fuerzas diversas, poniendo énfasis en cómo la aplicación de nuestra tecnología y conocimientos adquiridos pueden beneficiar a la sociedad mundial. Como lo establece la introducción de este Modelo de Código, debemos adoptar una filosofía de comportamiento basada en los "principios amplios de sinceridad, honestidad, honradez, de respeto y al bienestar de la vida, de justicia, tolerancia, proactividad, franqueza, competencia y de responsabilidad".


Objetivos



• Concientizar al lector de los deberes y obligaciones morales de cada Ingeniero.
• Guiar a los profesionales en su trabajo diario.
• Adoptar conjuntos de principios fundamentales para ejecutarse.
• Determinar un nivel posible de comportamiento básico.
• Conceder la máxima importancia a la seguridad, salud y bienestar del público.
• Fomentar la salud, seguridad, el cooperativismo y la conciencia en el lugar de trabajo.
• Explicar claramente a sus patrones y clientes las posibles consecuencias.


Principios Generales.

Generalmente se entiende la ética como una disciplina o campo de estudio que trata los deberes y obligaciones morales. Esto normalmente da origen a una serie de principios reguladores de conducta o valores que, a su vez, son usados para juzgar la conveniencia de comportamientos particulares.
Profesiones a las que se les ha concedido el privilegio y la responsabilidad de autorregularse, como es el caso de la ingeniería, se han inclinado a optar por la primera alternativa, adoptando conjuntos de principios fundamentales como códigos de ética profesional que forman la base y la estructura para la práctica profesional responsable. En este contexto, los códigos éticos profesionales han sido a veces interpretados incorrectamente como un conjunto de ‘reglas’ de conducta a observar de forma pasiva. Un código de ética profesional es más que un mínimo estándar de conducta, es más bien el conjunto de principios que deben guiar a los profesionales en su trabajo diario.

1.1. El Perfil de la Titulación en Ingeniería Industrial
El Ingeniero Industrial tiene una formación de carácter "generalista" que le capacita para el ejercicio profesional de manera práctica en la totalidad de las áreas técnicas, productivas y administrativas de una empresa y/o organización.
La formación del Ingeniero Industrial cubre áreas tan variadas como ingeniería mecánica, gestión de fabricación, electricidad, electrónica, nuevos materiales, energía y medio ambiente, calidad, manejo y administración de recursos, entre otras.


La Práctica Profesional

Los ingenieros profesionales deben:
• Esforzarse para alcanzar los objetivos beneficiosos de su trabajo optimizando y minimizando el uso de recursos como materias primas, energía y el talento humano y con la menor producción posible de residuos y cualquier clase de contaminantes.
• Conceder y fomentar la cultura de la seguridad, salud y bienestar tanto del público, como de los clientes y empleados, y también, a la protección del entorno natural y construido en concordancia con los Principios del Desarrollo Sostenible.
• Ser proactivo y ejercer su profesión de una manera cuidadosa y diligente.
• Actuar como agentes fieles de sus clientes y directores, respetar la confidencialidad y dar a conocer los conflictos de intereses.
• Mantenerse informados (actualizados tanto en carrera, como en su área de desempeño) para conservar su competencia, esforzarse en hacer prevalecer, adquirir y desarrollar los conocimientos útiles a su profesión, y proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional de sus subordinados, colegas y jefes.
• Tener un comportamiento justo y bien intencionado con los clientes, compañeros y otros, reconocer el mérito donde sea preciso, y aceptar las críticas profesionales justas y honestas, o hacerlas.
• Ser conscientes de las consecuencias de su elección de tecnologías y de sus actividades o proyectos sobre la sociedad y el medio biofísico y socio-económico, hacer que sus clientes y directores sean igualmente conscientes, y esforzarse en presentar de forma objetiva y veraz los temas técnicos al público.
• Explicar claramente a sus directores y clientes las posibles consecuencias de todo rechazo o violación de las decisiones u opiniones técnicas.
• Comunicar a sus asociaciones y/o a las organizaciones competentes cualquier decisión o práctica ilegal de la ingeniería o contraria a la ética por parte de los ingenieros u otros.



Ética de Calidad para el Ingeniero.

Aunque el concepto de calidad, tal y como hoy lo entendemos, surge en el siglo xx, desde las primeras civilizaciones se aprecia la preocupación de los hombres por el trabajo bien hecho y por la necesidad de atender algunas normas y asumir responsabilidades.



Los Ingenieros deben al menos aplicar los conceptos mínimos de calidad, basados en definiciones como las 5 aproximaciones de Gavin, las cuales son:
1. Trascendente: según esta definición, calidad es sinónimo de «excelencia innata». Se considera la calidad como algo que no puede ser definido de manera precisa, y que sólo se aprende a reconocer a través de la experiencia. El problema de esta definición radica en su inoperatividad práctica.
2. Basada en el producto: esta definición es completamente opuesta a la anterior. Considera la calidad como una variable precisa y medible. Así, clasifica la calidad de los productos en función de la cantidad del atributo deseado que poseen. De ella se obtienen dos conclusiones: primera, mayor calidad sólo puede obtenerse a mayor coste, y segunda, la calidad es una característica inherente al producto más que algo adscrito a él.
3. Basada en el usuario: esta definición descansa en la premisa de que la calidad está en « los ojos del observador». Cada consumidor tiene diferentes necesidades, y los productos que mejor satisfacen sus preferencias son los que considera que tienen mayor calidad. Es una visión personal de la calidad y altamente subjetiva. En ésta aproximación se pueden observar dos problemas: el primero es de orden práctico y plantea cómo agregar la amplia variedad de preferencias individuales de manera que nos conduzca a una definición significativa de calidad a nivel de mercado. El segundo es más fundamental y se centra en cómo distinguir los atributos de los productos que connotan la calidad de aquellos que simplemente maximizan la satisfacción del cliente. El problema de la agregación normalmente se resuelve asumiendo que los productos de mayor calidad son aquellos que representan mejor las necesidades de la mayoría de los consumidores.
4. Basados en la fabricación: enfocado en la vertiente del proveedor y está centrado básicamente en la ingeniería y en las prácticas de fabricación. La excelencia se consigue cuando se cumplen las especificaciones y cuando se «hace bien a la primera». Esta aproximación incluye técnicas como el control estadístico de la calidad (SQC) para la reducción de desviaciones. Las mejoras en calidad conducen a menores costes, por ejemplo, la prevención de defectos, obviamente, es menos costosa que las reparaciones y la re-producción.
5. Basada en el valor: define la calidad en términos de costes y de precios. Así, un producto es de calidad si ofrece desarrollo o conformidad a un precio o coste aceptable. El mercado es quien tiene la última palabra. Se produce barato, productos inferiores para un mercado popular, y la calidad se juzga como algo relacionado con el precio.



Basado en definiciones como ésta los ingenieros debe perseguir los siguientes objetivos:
• Reducir y unificar los productos, procesos y datos.
• Mejorar los aspectos de seguridad.
• Proteger los intereses de los consumidores y generales de la sociedad.
• Abaratar costos generales.

En conclusión, como Ingenieros Industriales debemos buscar la implementación del Aseguramiento de Calidad, tanto en el ámbito interno, como el externo; Además, generar conciencia en ambos ámbitos y asegurarnos (valga la redundancia), en el cumplimiento de las normas de calidad establecidas en la ISO 9000, por ejemplo.

Un Pequeño Paréntesis…..

Este espacio es dedicado solamente a mis conceptos personales, sobre diversas cosas, debido a que he considerado seriamente abrir otros post o re-abrir mis blogs anteriores, con mis ya muy diversos alias, pero creo que siempre que se intenta escribir sobre un tema en especifico, es bueno hacer un alto y pensar en qué y como afrontar lo que se esta escribiendo y/o lo que se esta por escribir, y éste es ese espacio, dedicado a compartir cosas que talvez no se noten, no se digan, o como debe ser, no se escriben.



Educación Virtual SENA

Como pueden observar en el panel izquierdo de este blog hay unos links del SENA, para los que no son colombianos y para aquellos que no sepan, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) es una institución pública colombiana, que se enfoca en el desarrollo de programas de formación profesional (de forma gratuita), con el fin de lograr un desarrollo social en Colombia y el fomento del empleo.

Algunos de los servicios más relevantes que presta el SENA son:

• Formación Titulada de Técnicos Profesionales y Tecnólogos y Formación Complementaria
• Aulas móviles.
• Programa Jóvenes Rurales y Jóvenes en Acción.
• Formación Virtual.
• Intermediación laboral: Servicio público de empleo y trabajo –SPE
• Emprendimiento y Empresarismo.
• Banca de las Oportunidades.
• Apoyos de Sostenimiento para los aprendices de más bajos ingresos.



Como se especifica en la cuarta viñeta “Educación Virtual”, son cursos (iguales en funcionamiento y desarrollo que un diplomado, solo que por Internet) enfocados en diversas áreas y especialidades, que ayudan a las personas deseosas de aprender y superarse a si mismas, a obtener conocimientos generales.

El modo en que se desarrolla el curso es bastante simple, la mayoría de cursos o módulos duran entre 4 a 5 semanas, se realiza por semana un estudio de la temática, es decir, lectura del tema de la semana (incentivando claro esta a la investigación), una participación en un foro, donde debates con tus compañeros y tutor, el trabajo asignado, y finalmente, la evaluación; Lo anteriormente descrito, no es la metodología exacta, pues éstas varían según el curso.
Los cursos son relativamente fáciles, pero para aquel que se dedica, y que sabe aprovechar su tiempo de estudio, no solo te permite adquirir amplios conocimientos, si no que también, te prepara para aplicar dichos conceptos.

Es bueno acotar, que los cursos van dirigidos a todas aquellas personas interesadas en aprender sobre temas en general o uno en específico, sin importar el nivel de educación, pues los tutores están muy bien preparados para encaminar y guiar por esta grata experiencia a todos los participantes.


Los invito a que exploren la página del SENA y cuenten su experiencia, les aseguro que será algo positivo.

Para más información refiéranse a http://www.sena.edu.co/portal

La Administracion de los Recursos Humanos II

Los Instrumentos de Selección Más Relevantes.

1. La Entrevista
Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de selección. Sus resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la selección. El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá no sea el candidato ideal para el puesto.
La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales.

2. Pruebas Escritas.
Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora han demostrado ser útiles y con cierto grado de validez para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados en organizaciones industriales. Las pruebas de inteligencia son razonablemente buenas para los puestos de supervisión.
3. Pruebas de Simulación del Rendimiento.
Las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por sustitutos, pues, consiste en medir el desempeño del aspirante, en el puesto de trabajo.
Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las muestras de trabajo y los centros de evaluación.
Muestras de trabajo.
Representan un esfuerzo por hacer una réplica de un puesto, en miniatura. Mediante la preparación cuidadosa de muestras de trabajo, con base en los datos del análisis del puesto, se determinan los conocimientos, las habilidades y capacidades necesarias para cada empleo. Después, cada elemento de la muestra de trabajo se equipara con un elemento correspondiente del rendimiento laboral.
Centros de evaluación.
En los centros de evaluación hay ejecutivos de línea, supervisores y psicólogos especializados que evalúan a los candidatos mientras se someten a ejercicios, que duran entre dos y cuatro días, que simulan problemas reales que enfrentarían en su puesto.
4. Medición de la Personalidad y los Intereses
Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación. Muchas de las pruebas de personalidad son proyectivas; a la persona que se somete a la prueba se le presenta un estimulo ambiguo como podría ser una mancha de tinta o una imagen borrosa y se le pide que lo interprete o reaccione ante ello.
Los inventarios de intereses comparan los intereses de una persona con los de elementos en diversas ocupaciones.


Proceso de Capacitación y Desarrollo

"La capacitación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados actuales, con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo".
En la actualidad, las compañías consideran la capacitación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad.
En ocasiones, la capacitación se diseña directamente en respuesta a la petición del empresario. Sin embargo, con mayor frecuencia, deben desarrollarse las necesidades mediante el proceso de análisis de las necesidades. Las necesidades de formación o capacitación pueden identificarse en los niveles de la organización, trabajos, tareas, conocimiento-habilidad-capacidad (CHC) o el puesto de trabajo, y en el del individuo-persona.


Análisis de la Organización.

El análisis de las necesidades en el nivel de la organización comprende el examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad por determinar el ajuste de la formación. La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevación de los niveles de vida Se pueden categorizar las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organización.
El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento estable de habilidades. Se relaciona estrechamente con la planificación del empleo y la planificación de la sucesión.


La Motivación.

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple, porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal, que les genere recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo). Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la motivación. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil.


Concluciones Personales

En una empresa todas las áreas y/o departamentos son de vital importancia, pues si alguno faltara o se omitiera, no habría un correcto funcionamiento de la misma y no se alcanzaría a lograr el principal objetivo de toda empresa sea publica o privada, grande o pequeña, el cual es "Brindar un servicio o producto pleno y con calidad, que satisfaga, tanto al cliente interno como al externo".
El departamento RRHH es el que mas interactúa e interviene con todos y cada uno de los demás departamentos de la empresa, tanto financiero, productivo, como administrativo, entre otros. Puesto que el adecuado análisis, selección, retroalimentación, la capacitación, etc., permite seleccionar el personal idóneo para cada uno de los puestos de la empresa.
Mediante el estudio y la implementación de un Manual de Procesos, procedimientos y funciones, se podrá mantener al tanto de la demanda del mercado y de la exigencia de los diferentes puestos de la empresa, si se requiere un tecnólogo o un profesional, un hombre o una mujer, o si el sexo es significante o no, los años de experiencia, el tiempo de las capacitaciones y retroalimentaciones, tipos de incentivos, entre otros.

A la hora de hablar sobre el análisis de cargos, es muy importante tener en cuenta todos los procesos implícitos, pues todos y cada uno, nos dan las bases y fundamentos suficientes para hacer una descripción detallada del o de los cargos de una empresa, lo cual es un paso fundamental a la hora de realizar o de actualizar un manual de selección de personal, o un manual de funciones procesos y procedimientos, y en forma mas simple, un proceso de selección de personal para ocupar un cargo especifico dentro de la empresa.
Por experiencia propia, podría destacar entre los diversos factores, la aplicacion observación directa, pues permite al analista, observar al trabajador en su ámbito laboral cotidiano, y permite depurar o agregar funciones que dentro de su cargo se realizan, y de pronto no están especificadas (algo que se da mucho en las empresas, pues creo que mas del 60% de los trabajadores se quejan de haber sido contratados para unas labores especificas y terminan haciendo esas y otras mas, por las cuales se les reconoce el mismo sueldo.) y la entrevista, pues es la que permite cotejar la información adquirida entre lo descrito por el trabajador y lo observado por el analista.
Cabe acotar, es importante al hacer el análisis de un cargo, realizar una descripción teórica de cuales son las funciones "reales" de este, es decir, por definición general, sabemos cuales son las funciones básicas de un gerente, pero estas varían según la empresa, pues, como dije anteriormente, hay funciones que se realizan y no están definidas dentro del cargo, por ejemplo, siguiendo el mismo lineamiento, hay empresas que por presupuesto no poseen un mensajero, y muchas veces, es el gerente el que debe salir a hacer gestiones como pago de facturas, o demás.

La Administracion de los Recursos Humanos I


Introducción
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar cuatro aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto, la valoración del conocimiento y finalmente el talento humano, el cual es el gestor de todos lo anteriores.
Anteriormente el término de Recursos Humanos, se basaba en la concepción de que el hombre como integrante de una organización es "sustituible", pues se le trataba como un dispositivo más de la maquinaria de producción, en contraposición, actualmente se le da una concepción de "indispensable", si se desea lograr el éxito de una organización.
Toma tiempo reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos productivos y competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos, como una de sus tareas mas decisivas.
Sin embargo, cada persona esta sujeta a la influencia de muchas variables (fisicas, culturales, ambientales, religiosas, socioeconomicas, etc.), las cuales generan diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos.

La Administración de recursos humanos en la practica se rige bajo la teoria del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

Cabe anotar, que es de suma importancia que cada organización desarrolle una filosofía propia de la administración de recursos humanos.

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas (si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, etc.), las cuales comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones que se tomen sobre el personal que se contrata (la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen, etc.), reflejan ésta filosofía básica.
La filosofía inicial es basada en las experiencias de cada quien, educación y antecedentes, medio ambiente en el que se desenvuelve, sin embargo dicha filosofia evoluciona continuamente, en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias


Análisis de Puestos
Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Mediante el análisis de puestos, se desea obtener los siguiente ítems:

1. Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, captura de datos, ensamblar, codificar, etc. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada actividad.
2. Comportamientos Humanos. Tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto, se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
3. Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares Utilizados en el Trabajo. Se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como mecánica o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
4. Estándares de Desempeño. Se reúne información con respecto a los estándares de desempeño (cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.
5. Contexto del Puesto. Se incluye información referente a condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.
6. Requisitos de Personal. Se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto, tales como, conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), al igual que los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc.) que se requieren.

•Usos de la Información del Análisis de Puestos.La información generada por el análisis de puestos, se utiliza como base para las siguientes actividades interrelacionadas de la administración de personal:

1. Reclutamiento y Selección.
Proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades.
2. Compensaciones.
Una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros.
3. Evaluación de Desempeño.
Implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado, de esta forma se determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar.
4. Capacitación.
Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación.

•Pasos para Realizar el Análisis de Puestos
Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:
Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. La descripción del puesto es una declaración por escrito que detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las características importantes del mismo, tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.

Algunos Cuestionamientos Generales


Los sistemas de producción se encuentran en dondequiera que existe un intento de proporcionar un servicio o un producto, y en ambos las metodologías de la ingeniería industrial son aplicables. En ese sentido, el adjetivo "industrial " se debe interpretar como " industrioso", refiriendo al proceso de ser hábil y cuidadoso. En muchos departamentos, la ingeniería industrial es llamada " ingeniería industrial y de sistemas " en un intento de hacer claro que el adjetivo industrial está pensado para ser genérico.

¿Cómo considera a la Ingeniería el Ingeniero Industrial?
Los ingenieros industriales se enfocan en los sistemas de producción, y como mejorar, innovar y abaratar los costos de los mismos. En general, la ingeniería es la aplicación de la ciencia y de las matemáticas al desarrollo de los productos y de los servicios útiles a la humanidad. La ingeniería industrial se centra en la " manera " en que esos productos y servicios se hacen, usando los mismos acercamientos que otros ingenieros aplican en el desarrollo del producto o del servicio, y para el mismo propósito.

¿Es la ingeniería industrial como otras disciplinas de la ingeniería?
El Ingeniero Industrial es entrenado de la misma manera básica que otros ingenieros. Toman los mismos cursos fundamentales en matemáticas, física, química, humanidades y ciencias sociales. Es así también que toma algunas de las ciencias físicas básicas de la ingeniería como termodinámica, circuitos, estática y sólidos. Toman cursos de la especialidad de la ingeniería industrial en sus años posteriores. Como otros cursos de la ingeniería, los cursos de la ingeniería industrial emplean modelos matemáticos como dispositivo central para entender sus sistemas.


¿Qué hace a la ingeniería industrial diferente de las otras disciplinas de la ingeniería?
Fundamentalmente, la ingeniería industrial no tiene ninguna ciencia física básica como mecánica, química, o electricidad. También, porque un componente importante en cualquier sistema de producción es la gente, la ingeniería industrial tiene una porción de persona. El aspecto humano se llama ergonomía, aunque también se le conoce como factor humano. Una diferencia más sutil, entre la ingeniería industrial y otras disciplinas de la ingeniería es la concentración en matemáticas discretas. Los Ingenieros Industriales tratan con sistemas que se miden discretamente, en vez de sistemas métricos los cuales son continuos.

¿Utilizan las mismas matemáticas todos los ingenieros?
Todos los ingenieros, incluyendo Ingenieros Industriales, toman matemáticas con cálculo y ecuaciones diferenciales. Los Ingenieros Industriales acentúan el uso del álgebra lineal y de las ecuaciones diferenciales, en comparación con el uso de las ecuaciones diferenciales, que son de uso frecuente en otras ingenierías. Este énfasis llega a ser evidente en la optimización de los sistemas de producción, en los que estamos estructurando las órdenes, la programación de tratamientos por lotes, determinando el numero de unidades de material manejables, adaptando las disposiciones de la fábrica, encontrando secuencias de movimientos, etc. Los ingenieros industriales se ocupan casi exclusivamente de los sistemas de componentes discretos. Así que los Ingenieros industriales tienen una diversa cultura matemática.

¿Por qué es la estadística importante en la ingeniería industrial?
Todos los Ingenieros Industriales toman por lo menos un curso en probabilidad y un curso en estadística. Los cursos de la especialidad de ingeniería industrial incluyen control de calidad, la simulación, y procesos estocásticos. Además cursos tradicionales en planeación de producción, el modelación del riesgo económico, y planeación de facilidades para emplear modelos estadísticos para entender estos sistemas. Algunas de las otras disciplinas de la ingeniería toman algo de probabilidad y estadística, pero ninguna ha integrado tópicos más allá.

¿Cual es la influencia de la computadora en la ingeniería industrial?
Ningún otro aspecto de la tecnología tiene probablemente mayor impacto potencial en la ingeniería industrial que la computadora. Como el resto de los ingenieros, la mayoría de las herramientas de la ingeniería industrial son computarizadas hoy en día, con el reconocimiento de que el análisis y el diseño asistidos por computadora de los diversos sistemas tienen aun un potencial sin aprovechar.

¿Cuáles son las especialidades de la ingeniería industrial?

La ingeniería industrial, en el nivel de estudiante, se considera generalmente como composición de cuatro áreas. Primero está la investigación de operaciones, que proporciona los métodos para el análisis y el diseño general de sistemas. La investigación de operaciones incluye la optimización, análisis de decisiones, procesos estocásticos, y la simulación.
La producción incluye generalmente los aspectos tales como el análisis, plantación y control de la producción, control de calidad, diseño de recursos y otros aspectos de la manufactura de clase mundial. El tercero es procesos y sistemas de manufactura. El proceso de manufactura se ocupa directamente de la formación de materiales, cortado, modelado, plantación, etc. Los sistemas de manufactura se centran en la integración del proceso de manufactura, generalmente por medio de control por computadora y comunicaciones.
Finalmente, la ergonomía, que trata con la ecuación humana. La ergonomía física ve al ser humano como un dispositivo biomecánico, mientras que la ergonomía informativa examina los aspectos cognoscitivos de seres humanos.

Una Breve Introducción a Nuestro Mundo


La ingeniería industrial es la rama de la ingeniería que estudia y capacita sobre los elementos de análisis, proyección, diseño, planeación, optimización y control de la producción de bienes y servicios, teniendo en cuenta los aspectos económicos, técnicos y sociales.
La ingeniería industrial emplea conocimientos y métodos de las ciencias matemáticas, físicas, sociales, etc. de una forma amplia y genérica, para determinar, diseñar, especificar y analizar los sistemas (en sentido amplio del término), y así poder predecir y evaluar sus resultados.

Etimología
La denominación "ingeniero industrial" puede llevar a un error, ya que el término original se aplicaba únicamente a producción de bienes, pero la ingeniería industrial ha crecido para abarcar todo lo que es la producción de bienes y/o servicios en todo tipo de empresas. Es decir, todo aquello que se pueda concebir como un sistema de personas, conocimiento, maquinaria, recursos o energía. Así, la ingeniería industrial se podría aplicar a optimizar el funcionamiento de una sala de cirugía, reducir las colas en un parque de atracciones, distribuir productos globalmente o fabricar automóviles más baratos y más fiables. El último campo de acción es en el gobierno a través de la especialización o mención en ingeniería política que dan algunas universidades.

Historia
Es a Frederick W. Taylor y Henri Fayol a quienes se les considera como los padres de la ingeniería industrial en el mundo.
Otros pioneros de la ingeniería industrial, fueron Harrington Emerson, defensor de las operaciones eficientes y del pago de premios para el incremento de la producción, y Henry Ford padre de las cadenas de producción modernas utilizadas para la producción en masa (producción en serie).

Conclusiones Personales
La Ingeniería Industrial es una carrera sumamente versátil y como todo lo que nos gusta, es simplemente hermosa. Permite, crear un enfoque propio, cualquiera sea tu área de desempeño; por lo tanto, tu desarrollo como profesional depende netamente de ti y del tipo de empresa (sea publica o privada) y el sector (Financiera, industrial, salud, comercial, servicios, etc.) en el que comiences tu carrera profesional, o en la que decidas desempeñarte, prepararte y/o especializarte.
Va, desde todas y cada una de las áreas administrativas (gerencia, mercadeo, financiero, de personal, logística, etc.) hasta el “área de acción” o los procesos netamente productivos (que es el área de mayor predilección entre mis colegas conocidos).
En conclusión, aquel que decide estudiar ésta tan apasionante profesión, se introduce en un mundo de infinitas posibilidades, donde el único límite lo ponen las ambiciones y las expectativas propias.